Orari di lavoro, il modello in vigore è ancora attuale?

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Gli orari di lavoro classici dalle 9 alle 5, il cosiddetto modello predefinito, sono ancora attuali? Possiamo far risalire il modello alla rivoluzione industriale, quando il lavoro si spostò prima dalle nostre case e dai nostri villaggi, nelle fabbriche e poi negli uffici. Una settimana lavorativa di cinque giorni con due giorni di riposo è tipica per gran parte del mondo.

Come nasce l’orario di lavoro classico

Spesso l’idea di un giorno (o giorni) di riposo è legata all’osservanza religiosa. Sebbene ci siano variazioni tra culture e paesi, una settimana lavorativa per molti paesi è di circa 40 ore o una giornata lavorativa di otto ore. Anche la giornata di otto ore ha le sue origini molto lontane nella storia.

Dopo la rivoluzione industriale, l’orario di lavoro molto lungo era la norma; molte persone lavoravano 12 ore al giorno o anche più a lungo. La campagna per una giornata di otto ore è stata guidata da un proprietario di un’industria tessile gallese, Robert Owen. Nel 1817 ha sostenuto “otto ore” di lavoro, otto ore di ricreazione e otto ore di riposo “per i lavoratori (TUC, 2019). Ci sono voluti molti decenni, tuttavia, prima che questa diventasse la norma accettata in tutto il mondo industrializzato, con molte nazioni che fissavano limiti all’orario di lavoro nella legislazione nazionale.

Fino all’inizio del 1900, una settimana lavorativa di sei giorni era un luogo comune, soprattutto nelle industrie manifatturiere. Henry Ford è stato l’istigatore del cambiamento qui; quando Ford divenne uno dei primi datori di lavoro ad adottare una settimana lavorativa di cinque giorni nel 1926, molte altre organizzazioni seguirono l’esempio.

Il risultato di questo cambiamento per Ford e per i suoi contemporanei fu una maggiore produttività; la produzione non è diminuita con la riduzione delle ore, ma è aumentata. Quasi 100 anni dopo Ford, nel 2019, è iniziata una campagna per passare a una settimana lavorativa di quattro giorni, facendo molte delle stesse argomentazioni sui potenziali guadagni di ridurre ulteriormente la settimana lavorativa predefinita; solo il tempo dirà se l’idea prenderà piede.

Questa è la storia del nostro modello di lavoro oggi. Non è stato progettato deliberatamente, ma si è semplicemente evoluto in base alle circostanze prevalenti. Molto è cambiato dal 1926, eppure è cambiato così poco. È un mito che il lavoro debba essere organizzato nel modello predefinito; è possibile lavorare in modo diverso, se dovessimo scegliere di farlo.

Insieme, i miti del modello predefinito e del lavoratore ideale si combinano per presentare una vera sfida all’accettazione e all’efficacia del lavoro flessibile. Ai loro tempi, le idee di Owen e Ford erano rivoluzionarie; hanno sfidato lo status quo, proprio come si prefigge oggi il lavoro flessibile. Prima di poter veramente rivoluzionare il lavoro e i modelli di lavoro, ci sono altri miti che dobbiamo prima infrangere.

Orari di lavoro e lavoro flessibile 

Il lavoro flessibile non fa per noi” “Vogliamo orari di lavoro fissi“. Questo mito è particolarmente pericoloso. Non si tratta solo di lavoro flessibile; si tratta di cambiamento in generale. Siamo cognitivamente sbilanciati verso lo status quo e di solito il futuro è uno specchio in cui possiamo vedere solo noi stessi.

Quando arriva qualcosa di nuovo che sfida la nostra visione del mondo, alcune persone lo abbracceranno e altri si accovacciano e lo ignorano. Il mito del “non si applica qui” è stato pronunciato su molte cose (i social media per il business sono un esempio abbastanza recente) e il lavoro flessibile è solo l’ultima novità che alcuni rifiutano in questo modo. Ci sono poche organizzazioni per le quali la flessibilità è del tutto irrilevante; non ci sono affatto organizzazioni che possono ignorare il futuro del lavoro.

I lavoratori flessibili non si impegnano

C’è spesso la percezione che quando qualcuno lavora in modo flessibile (in particolare part-time) è in qualche modo meno impegnato nella propria organizzazione o nella propria carriera, o addirittura in entrambe. Questo fa parte della più ampia questione intorno allo stigma associato al lavoro flessibile e impatta sulla progressione di carriera dei lavoratori flessibili, un argomento su cui torneremo più avanti. Questo è un altro mito che può essere confutato con una serie di prove. In effetti, la ricerca accademica indica una serie di studi che dimostrano che i lavoratori part-time possono in effetti portare maggiore entusiasmo ed energia al loro posto di lavoro (Kelliher e Anderson, 2010).

Creare un precedente

C’è spesso un mito prevalente secondo cui se un manager acconsente a una singola richiesta di lavoro flessibile da parte di un membro del personale, ciò lo vincolerà in qualche modo ad accettare tutte le richieste successive – o addirittura che un singolo ‘sì’ stimolerà un numero ingestibile di richieste da parte di dipendenti; ci sarà un’apertura delle paratoie flessibili.

È vero che quando un tribunale del lavoro considera quanto ragionevole è stato un datore di lavoro in caso di reclamo legale, la coerenza dell’approccio può essere un fattore rilevante. Tuttavia, l’accettazione di un’unica richiesta di lavoro flessibile non costituisce un precedente interno vincolante.

I gestori possono considerare le richieste nell’ordine in cui sono ricevute e sulla base delle circostanze attuali al momento della richiesta. Pertanto, è del tutto possibile dire sì a un individuo (ad esempio, una richiesta di lavorare a orario ridotto) ma dire no a un’altra richiesta simile se non può essere accolta. Tali circostanze, tuttavia, dovrebbero essere gestite con molta attenzione e, laddove le richieste non possono essere concordate, ai dipendenti dovrebbe essere fornita una spiegazione chiara per evitare reclami o abbassare il morale.

È possibile che quando alcuni dipendenti iniziano a lavorare in modo flessibile, ciò può portare a una maggiore consapevolezza delle opportunità di lavoro flessibili e questo a sua volta può portare a richieste aggiuntive. Questo non deve essere visto come un problema, ma piuttosto come una potenziale opportunità. In caso di richieste aggiuntive, ciascuna richiesta dovrebbe essere trattata in base ai propri meriti. Invece di essere preoccupati per un afflusso di richieste, un utile ribaltamento di questa situazione è che le richieste aggiuntive diventino semplicemente nuove opportunità per coinvolgere e motivare i dipendenti esistenti.

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